Sebagaimana laiknya sebuah kerja besar,
prosesi penyelenggaraan haji menempatkan posisinya sebagai sebuah
aktivitas/kerja yang kompleks, komprehensif, dan khusus. Bersifat kompleks
karena melibatkan banyak pihak/unsur, komprehensif karena harus ditangani
secara bersama-sama/ menyeluruh dan bersifat khusus, karena memiliki korelasi
linier antara unsur religi dengan unsur umum. Ibadah haji pada hakikatnya
merupakan sinergi antara unsur-unsur keagamaan (ibadah, manasik, nilai kesabaran,
tawaddu, tawakkal, dan lain-lain) dan unsur-unsur umum (kekuatan fisik,
nilai-nilai sosial/kemasyarakatan, administrasi, dan lain-lain).
Mengingat beban tugas yang begitu berat tersebut, tentunya seluruh aspek yang
terkait dengan penyelenggaraan haji harus benar-benar berada dalam satu
koridor kerja yang terpadu. Untuk itu prosesi penyelenggaraan haji harus
memperhatikan aspek-aspek pengelolaan manajemen modern yang sarat akan nuansa
koordinasi, integrasi dan sinkronisasi (KIS).
Dengan demikian, KIS merupakan kebutuhan riil/pokok bagi penyelenggaraan haji
untuk tercapainya tujuan sesuai rencana. Agar lebih sempurna lagi, maka
penyelenggaraan haji harus mempunyai perencanaan yang matang/tepat,
pelaksanaan yang akurat, dan pengawasan yang ketat.
Dalam konteks KIS, maka aspek koordinasi lebih menekankan pada adanya
komunikasi aktif dan kontinu (horizontal, diagonal dan fungsional) semua
pihak yang terkait penyelenggaraan haji. Aspek integrasi dimaksudkan bahwa
semua potensi yang terlibat dalam penyelenggaraan haji harus bekerja secara
utuh/integral/menyatu dan menyeluruh. Sedangkan aspek sinkronisasi lebih
menekankan pada adanya situasi dan kondisi yang saling mendukung (satu
suara/bahasa) dan meminimaslisasi adanya perbedaan.
Jika dicermati dalam penyelenggaraan haji tahun 1430 H/2009 M, maka aspek KIS
ini memegang peranan sangat penting. Mulai dari persiapan di Tanah Air
(pendaftaran, manasik, dan pemberangkatan) sampai di Tanah Suci (ArbaĆ¢'in/
ziarah, wukuf di Arafah, Mabit di Muzdalifa dan Mina, serta Thawaf) sampai
kembali lagi di Tanah Air tercinta di masing-masing Embarkasi.
Secara singkat ada beberapa peranan penting dari adanya KIS dalam suatu
tugas/kerja, yaitu : 1) perencanaan dapat disusun bersama sesuai
prinsip-prinsip manajemen modern; 2) menjamin mutu kerja (realisasi tugas)
dan hasil kerja secara akuntabel; 3) memudahkan pengambilan keputusan secara
cepat, tepat dan akurat dalam satu team-work/kolektif dan 4) mendukung adanya
realisasi pengawasan melekat demi keutuhan tim kerja.
Lalu, bagaimana dengan prosesi penyelenggaraan haji pada tahun 1430 H/ 2009 M
ini. Apakah sudah demikian halnya. Secara singkat dapat dikatakan ya. Hal ini
tercermin salah satunya dari sudah diimplementasikannya instruksi kerja dalam
bentuk uraian tugas/pekerjaan kepada seluruh PPIH Arab Saudi (Makkah,
Madinah, dan Jeddah). Nilai positifnya adalah lebih memudahkan dalam
pengawasan melekat kepada seluruh panitia yang ada.
Dengan adanya instruksi kerja juga akan
saling mengetahui tugas dan fungsi masing-masing, dengan jelas dan terbuka,
sehingga dapat saling memberi input positif untuk adanya perbaikan secara
terus menerus. InsyaAllah semuanya akan lebih meningkat di masa mendatang. (
Arif Nurrawi/Kasi Was Ring Daker
Madinah)
BAB VII
1.WEWENANG, DELEGASI DAN DESENTRALISASI perkantoran
Wewenang (authority) adalah hak
untuk melakukan sesuatu atau memerintah orang lain untuk melakukan atau tidak
melakukan sesuatu agar tercapai tujuan tertentu.Penggunaan wewenang secara
bijaksana merupakan faktor kritis bagi efektevitas organisasi. peranan pokok
wewenang dalam fungsi pengorganisasian, wewenang dan kekuasaan sebagai metoda
formal, dimana manajer menggunakannya untuk mencapai tujuan individu maupun
organisasi.Wewenang formal tersebut harus di dukung juga dengan dasar-dasar
kekuasaan dan pengaruh informal. Manajer perlu menggunakan lebih dari
wewenang resminya untuk mendapatkan kerjasama dengan bawahan mereka, selain
juga tergantung pada kemampuan ilmu pengetahuan, pengalaman dan kepemimpinan
mereka.
Kekuasaan merupakan kemampuan
mempengaruhi orang lain untuk mencapai sesuatu dengan cara yang diinginkan.
Studi tentang kekuasaan dan dampaknya merupakan hal yang penting dalam
manajemen. Karena kekuasaan merupakan kemampuan mempengaruhi orang lain, maka
mungkin sekali setiap interaksi dan hubungan sosial dalam suatu organisasi
melibatkan penggunaan kekuasaan. Cara pengendalian unit organisasi dan
individu di dalamnya berkaitan dengan penggunaan kekuasaan. Kekuasaan manager
yang menginginkan peningkatan jumlah penjualan adalah kemampuan untuk
meningkatkan penjualan itu. Kekuasaan melibatkan hubungan antara dua orang
atau lebih. Dikatakan A mempunyai kekuasaan atas B, jika A dapat menyebabkan
B melakukan sesuatu di mana B tidak ada pilihan kecuali melakukannya. Kekuasaan
selalu melibatkan interaksi sosial antar beberapa pihak, lebih dari satu
pihak. Dengan demikian seorang individu atau kelompok yang terisolasi tidak
dapat memiliki kekuasaan karena kekuasaan harus dilaksanakan atau mempunyai
potensi untuk dilaksanakan oleh orang lain atau kelompok lain.
Kekuasaan amat erat hubungannya
dengan wewenang. Tetapi kedua konsep ini harus dibedakan. Kekuasaan
melibatkan kekuatan dan paksaan, wewenang merupakan bagian dari kekuasaan
yang cakupannya lebih sempit. Wewenang tidak menimbulkan implikasi kekuatan.
Wewenang adalah kekuasaan formal yang dimiliki oleh seseorang karena posisi
yang dipegang dalam organisasi. Jadi seorang bawahan harus mematuhi perintah
manajernya karena posisi manajer tersebut telah memberikan wewenang untuk
memerintah secara sah.
Secara umum ada dua bentuk kekuasaan:
1. Pertama
kekuasaan pribadi, kekuasaan yang didapat dari para pengikut dan didasarkan
pada seberapa besar pengikut mengagumi, respek dan terikat pada pemimpin.
2.
Kedua kekuasaan posisi, kekuasaan yang didapat dari wewenang formal
organisasi.
Kekuasaan berkaitan erat dengan
pengaruh (influence) yaitu tindakan atau contoh tingkah laku yang menyebabkan
perubahan sikap atau tingkah laku orang lain atau kelompok.
Kekuasaan berkaitan erat dengan
pengaruh (influence) yaitu tindakan atau contoh tingkah laku yang menyebabkan
perubahan sikap atau tingkah laku orang lain atau kelompok.
Struktur Lini dan Staf
1. Lini/garis (line
organization)
Suatu bentuk organisasi dimana
kepala eksekutif (chief executive) dipandang sebagai sumber wewenang tunggal,
segala keputusan/kebijakan dan tanggung jawab ada pada satu tangan.
Sifat/ciri-ciri :
1. Organisasi
kecil,
2. Jumlah pegawai
sedikit,
3. Pemilik biasanya
menjadi pemimpin tertinggi dalam organisasi,
4. Hubungan kerja
bersifat langsung (face to face relationship),
5. Spesialisasi
yang dibutuhkan rendah,
6. Anggota
organisasi saling kenal mengenal,
7. Tujuan
sederhana,
8. Alat-alat
sederhana,
9. Struktur
organisasi sederhana,
10. Produksi yang dihasilkan belum beraneka
ragam,
11. Pimpinan organisasi seorang tunggal,
12. Garis komando ke bawah kuat,
2. Organisasi staf (staff organisazition)
Adalah suatu organisasi yang
mempunyai hubungan dengan pucuk pimpinan dan mempunyai fungsi memberikan
bantuan, baik berupa pemikiran maupun bantuan yang lain demi kelancaran tugas
pimpinan dalam mencapai tujuan secara keseluruhan (tidak mempunyai garis
komando ke bawah/ke daerah-daerah). Staf yaitu orang yang ahli dalam bidang
tertentu yany tugasnya memberi nasehat dan saran dalam bidang kepada pemimpin
dalam organisasi.
Sifat/Ciri-ciri :
a. Organisasi
besar dan kompleks
b. Jumlah
karyawannya banyak
c. Hubungan
kerja yang bersifat langsung tidak mungkin lagi bagi seluruh anggota
organisasi
d. Terdapat dua
kelompok besar manusia di dalam organisasi: 1) Line Personal; 2) staff
personal yang melaksanakan fungsi-fungsi staf (staff function)
e.
Spesialisasi yang beranekaragam diperlukan dan dipergunakan secara
maksimal
3. Organisasi fungsional (fuctional organization)
Organisasi Fungsional adalah
organisasi yang susunannya berdasarkan atas fungsi-fungsi yang ada dalam
organisasi tersebut, misalnya fungsi produksi, keuangan, administrasi dn lain-lain.
Dalam organisasi ini seorang tenaga pengajar tidak hanya bertanggung jawab
kepada satu atasa saja. Pada organisasi ini pemimpin berhak memerintahkan
semua para tenaga pengajar/para karyawannya, selama masih dalam hubungan
pekerjaan.
Sifat/ciri-ciri :
1. Organisasi kecil
2. Di dalamnya
terdapat kelompok-kelompok kerja staff ahli
3. Spesialisasi
dalam pelaksanaan tugas
4. Target yang
hendak dicapai jelas dan pasti
5. Pengawasan
dilakukan secara ketat
6. Tidak menjamin adanya
kesatuan perintah
7. Hemat waktu
karena mengerjakan pekerjaan yang sama.
Wewenang lini, staf dan fungsional
1. Wewenang lini
Adalah wewenang dimana atasan
melakukannya atas bawahannya langsung. Yaitu atasan langsung memberi wewenang kepada bawahannya, wujudnya dalam
wewenang perintah dan tercermin sebagai rantai perintah yang diturunkan ke
bawahan melalui tingkatan organisasi.
2. Wewenang staf
Adalah hak yang dipunyai oleh
satuan-satuan staf atau para spesialis untuk menyarankan, memberi
rekomendasi, atau konsultasi kepada personalia ini. Kualifikasi yang harus dipenuhi oleh orang yang
duduk sebagai taf yaitu dengan menganalisa melalui metode kuisioner, metode
observasi, metode wawancara atau dengan menggabungkan ketiganya. Baishline
mengajukan enam pokok kualifikasi yang harus dipengaruhi oleh seorang staf
yaitu :
a.
Pengetahuan yang luas tempat diamana dia bekerja
b. Punya sifat
kesetiaan tenaga yang besar, kesehatan yang baik, inisiatif, pertimbangan
yang baik dan kepandaian yang ramah.
c. Punya
semangat kerja sama yang ramah
d. Kestabilan emosi
dan tingkat laku yang sopan.
e.
Kesederhanaan
f. Kemauan
baik dan optimis
Kualifikasi utama yaitu memiliki
keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi. Konsekkuensi
organisasi yang menggunakan staf yaitu menambah biaya
administrasi struktur orgasisasi menjadi komplek dan kekuasaan, tanggung
jawab serta akuntabilitas. yaitu memiliki keahlian pada bidangnya dan punya loyalitas yang tinggi.
Wewenang staf Yaitu hak para staf atau spesialis untuk menyarankan, memberi
rekomendasi konsultasi pada personalia yang tinggi, Hal yang perlu
diperintahkan dalam mendelegasikan suatu kegiatan kepada orang yang ditujuk
yaitu:
1. Menetapkan dan
memberikan tujuan serta kegiatan yang akan dilakukan
2. Melimpahkan
sebagian wewenangnya kepada orang yang di tunjuk
3. Orang yang
ditunjuk mempunyai kewajiban dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan agar
tercapainya tujuan.
4. Menerima hasil
pertanggung jawaban bawahan atas kegiatan yang dilimpahkan.
3. wewenang staf
fungsional
Adalah hubungan terkuat yang dapat dimiliki staf
dengan satuan-satuan lini.
Chester Bamard mengatakan bahwa seseorang bersedia menerima komunikasi
yang bersifat kewenangan bila memenuhi:
1.
Memahami komunikasi tersebut
2.
Tidak menyimpang dari tujuan organisasi
3.
Tidak bertentangan dengan kepeningan pribadi
4.
Mampu secara mental dan fisik untuk mengikutinya
Pendelegasian wewenang
Pendelegasian wewenang merupakan
sesuatu yang vital dalam organisasi kantor. Atasan perlu melakukan
pendelegasian wewenang agar mereka bisa menjalankan operasi manajemen dengan
baik. Selain itu, pendelegasian wewenang adalah konsekuensi logis dari
semakin besarnya organisasi. Bila seorang atasan tidak mau mendelegasikan
wewenang, maka sesungguhnya organisasi itu tidak butuh siapa-siapa selain dia
sendiri.Bila atasan menghadapi banyak pekerjaan yang tak dapat dilaksanakan
oleh satu orang, maka ia perlu melakukan delegasi. Pendelegasian juga
dilakukan agar manajer dapat mengembangkan bawahan sehingga lebih memperkuat
organisasi, terutama di saat terjadi perubahan susunan manajemen.
Yang penting disadari adalah di
saat kita mendelegasikan wewenang kita memberikan otoritas pada orang lain,
namun kita sebenarnya tidak kehilangan otoritas orisinilnya. Ini yang sering
dikhawatirkan oleh banyak orang. Mereka takut bila mereka melakukan delegasi,
mereka kehilangan wewenang, padahal tidak, karena tanggung jawab tetap berada
pada sang atasan. Berikut ada tips bagaimana mengusahakan agar para atasan
mau mendelegasikan wewenang.
Ciptakan budaya kerja yang membuat
orang bebas dari perasaan takut gagal/salah.
Keengganan seorang atasan/manajer
untuk mendelegasikan wewenang biasanya dikarenakan mereka takut kalau-kalau
tugas mereka gagal dikerjakan dengan baik oleh orang lain. Ini perlu diatasi
dengan mendorong mereka untuk berani menanggung resiko. Hanya dengan berani
menanggung resikolah perusahaan akan mendapatkan manajer-manajer yang handal
dan berpengalaman. Ciptakan budaya bahwa pendelegasian wewenang adalah upaya
agar manajer anda menjadi semakin matang. Pendelegasian wewenang bukan sebuah
hukuman yang mengurangi kekuasaan manajer, namun membuka kesempatan bagi
pengembangan diri mereka dan bawahan.Jadikan pendelegasian wewenang sebagai
bagian dari proses perbaikan.
Sentralisasi versus Desentralisasi
Berdasarkan pemikiran di atas,
maka kedepan Indonesia harus melakukan relokasi kekuasaan dari negara ke
unit-unit pemerintahan yang lebih kecil, karena itu sudah merupakan kehendak
jaman. Model sentralistis yang selama diprektekkan oleh pemerintah tidak
dapat lagi dipertahankan. Alasan-alasannya antara lain:
a. Kelemahan
utama konsep sentralistis adalah karena sangat kaku (rigit) sehingga sulit
berartikulasi secara optimal terhadap dinamika lingkungan. Konsep
sentralisasi sulit mengelola berbagai sumberdaya lokal yang sangat beragan
dan bervariasi, karena konsep ini tidak memiliki instrumen yang peka terhadap
kemajemukan (diversity). Pendekatan pemerintahan dilakukan dengana asumsi
homogenitas wilayah, sehingga akan menimbulkan kesenjangan dalam berbagai
bidang atau aspek (antar wilayah, antar lapisan dan natar golongan
masyarakat).
b. Kebijaksanaan
sentralistis secara langsung maupun tidaklangsung telah membatasi kreativitas
sumberdaya pembangunn. Masalah yang dihadapi saat ini adalah bagaimana
menemukan dan merumuskan format yang tepat atau optimaldari relokasi
kewenangan tersebut. Pada satu sisi, sentralisasi mampu menawarkan efisiensi dalam
penyelenggaraan pemerintahanm. Tetapi pada sisi yang lain relokasi kewenangan
yang dijabarkan dalam bentukkewenangan politik dan administrasi di samping
akan menjawab berbgai kelemahan model sentralistik, juga memiliki kelemahan
yang intensitasnya sangat tergantung kepada kemampuan penegelolaan
kemajemukan yang ada. Konsep atau model yang keliru jelas tidak mampu
menghasilkan sinergi dari berbagai komponen wilayah dan bangsa, tetapi justru
akan mendorong timbulnya perpecahan atau disintegrasi bangsa.
c.
Ketidakmampuan merumuskan model relokasi kewenangan dimaksud mungkin
merupakan jawaban mengapa sejak diundangkannya UU No.5/1974 tentang Pokok
Pokok Pemerintahan di Daerah, tidak pernah diikuti oleh penyusunan PP atau
Peraturan Pememerintah yang mengatur berbagai pasal dalam UU tersebut. Model
dan Proses Desentralisasi. Relokasi kewenangan yang diwujudkan dalam bentuk
pemberian otonomi yang seluas-luasnya kepada daerah (relokasi/desentralisasi
kewenangan politik dan kewenangan administrasi) merupakan wujud sistem
manajemen pemerintahan yang sangat kondusif terhadap pengembangan dan
peningkatan kualitas Kemandirian Lokal.
Model otonomi yang diamanahkan
dalam UU No.22/1999 tentang Pemerintahan Daerah yang meletakkan otonomi pada
Daerah Tingkat II (Kabupaten dan Kotamadya) merupakan alternatip sesungguhnya
adalah alternatip yang terbaik dibandingkan dengan berbagai model otonomi
yang lainnya, mengingat model ini lebih mendekatkan birokrasi pemerintahan
dengan masyarakatnya, dan yang disebut sebagai masyarakat lokal hanya ada di
desa dan kabupaten. Model otonomi pada Tingkat II akan memudahkan proses
penyaluran aspirasi masyarakat secara lebih luas dan cepat dan dengan
demikian pemberdayaan dengan jalan partisipasi dapat dengan mudah dilakukan
yang pada gilirannya proses demokratisasi sebagaimana hrapan reformasi dapat
diwujudkan. Namun persoalannya sekarang, masih banyak daerah, terutama para
perangkat pemerintahan belum sepenuhnya memahami konsep dasar otonomi
tersebut. Mereka lebih menekankannya pada sasaran penguasaan dan pemilikan
aset dan sumberdaya, sehingga dengan mudah menimbulkan pertentangan antar
wilayah atau antardaerah. Maka dalam kaitan ini otonomi daerah masih sangat
membutuhkan peranan Tingkat I sebagai kordinator, pengawas, dan pengarah kegiatan
pelaksanaan otonomi tersebut .Kelemahan sekaligus kekuatan UU No.22/99
terletak pada banyak Peraturan Pemerintah yang perlu disusun dalam upaya
implementasi amanah UU tersebut. Kualitas semangat reformasi dari
penyelenggara negara akan menentukan apakah hal tersebut akan menjadi
kekuatan atau kelemahan, karena penjabaran dari berbagai pasal kedalam
Peraturan Pemerintah akanmenentukan format sebenarnya dari model otonomi
tersebut.
Dalam merumuskan beberapa Peraturan Pemerintah agar format otonomi daerah
menjadi lebih relevan maka, bebrapa hal perlu mendapat pertimbangan, yakni:
Kualitas Teknostruktur DaerahPengalaman pemerintahan dan pengelolaan
pembangunan yang dimiliki oleh sebahagian besar aparat pemerintah di daerah
dapat dikatakan sangat minim dan kemungkinan besar tidak mampu melaksanakan
otonomi dalam arti yang sebenarnya. Model Petunjuk Pelaksanaan yang
dipraktekkan selama Orde Baru telah menjadi budaya sehingga mematikan
prakarsa dan kreativitas masyarakat. Demikian pula halnya dengan Kelembagaan
masyarakat yang selama masa Orde Baru telah dimandulkan secara sistematis
sehingga saat ini tidak ampu lagi melahirkan hasil yang dibutuhkan bagi
peningkatan kemandirian wilayah atau daerah.
Di samping itu kemampuan menemukan
cara pengelolaan sumberdaya lokal relatif sangat rendah, sehingga akan
menghambat pelaksanaan otonomi apabila tidak memiliki sumberdaya yang
memadai. Berdasarkan hasisl kesilapan daerah yang disebutkan di atas,
dikhawatirkan timbulnya usul pelaksanaan otonomi daerah menjadi tertunda.
Perlu dikemukakan bahwa terdapat kecurigaan di klangan masyarakat bahwa
otonomi daerah sebagimana yang tercantum dalam UU No. 22/1999 hanyalah
merupakan upaya Pemerintah Nasional untuk mengulur waktu, karena memang tidak
sepenuhnya berniat untuk menyelenggarakan Otonomi Daerah.Hal ini juga
dipandang sebagai upaya untuk mempertahankan status quo pola pemerintahan
sentralistik yang menghambat terciptanya iklim demokrasi serta upaya untuk
menghambat transparansi penyelenggaraan kehidupan berbangsa dan bernegara.
Bilamana akumulasi masalah tersebut tidak diantisipasi sedini mungkin dalam
model Otonomi Daerah, maka akan bermuara pada konflik politik yang
berkempanjangan karena dianggap tidak sejalan dengan reformasi.
Mengacu pada hal-hal yang dikemukakan di atas, dan dengan mempertimbangkan
bahwa penyusunan UU No. 22/1999 telah mengorbankan sumberdaya yang cukup
besar, maka substansi undang-undang tersebut tetap dipertahankan, namun perlu
melakukan beberapa penyesuaian di mana istilah daerah yang ada dalam undang-undang
tersebut diganti dari kabupaten atau Kotamadya menjadi Propinsi. Dengan kata
lain, titik berat pelaksanaan otonomi daerah diletakkan pada daerah tingkat I
atau provinsi. Apabila pada saatnya suatu kabupaten atau gabungan beberapa
kabupaten tersebut dapat saja ditingkatkan statusnya menjadi daerah otonom
baru yang terlepas sama sekali dengan bekas Provinsi induknya. Jika disimak
akan terlihatbahwa implementasi model ini akan bermuara pada terbentuknya
beberapa puluh daerah otonom, sesuai dengan yang dimaksud dalam UU No.22/99,
walaupun dengan menempuh proses yang berbeda. Tetapi perlu digarisbawahi
bahwa model implementasi ini lebih realistic, khususnya bila dilihat dari
sisi kemampuan kebanyakana provinsi untuk berotonomi. Implementasi model ini
setidaknya akan menghapus kecurigaan terhadap kemungkinan adanya keengganan
Pemerintah Nasional untuk nmenyelenggarakan otonomi. Di samping itu, peross
pembentukan daerah otonom baru akan dapat berjalan dengan baik karena adanya
Pemerintah Pusat yang memiliki kewenangan dan kemampuan ntuk mengarahkan
provinsi untukmelaksanakanpemekaran yang dimaksud.Disadri adanya kehawatiran
bahwa potensi disintegrasi bangsa akan semakin menguat pada masa otonomi
Propinsi diterapkan, Hal ini sebenarnya tidak beralasan mengingat berbagai
pertimbangan, misalnya: Secara empiris prima causa disinetgarsi suatubangsa
tidak terkait langsung dengan sistem pemerintahan yang dianut, tetapi lebih
terkait dengan ketidakadilan. Bubarnya Uni Sovyet, perang yang berkepanjangan
di negara-negara Balkan, dan pemisahan diri Bangladesh dari P akistan
merupakan bukti dari hal tersebut.Pola karakter kehidupan politik nasional
tidak banyak lagi diwarnai oleh politik aliran sebagaimana yang terjadi pada
tahun 1950-an, tetapi oleh kepentingan riil, terutama ke konomi.Sentimen
ideolog, baik pada tingkat nasional maupun global, tidak lagi mewarnai
percaturan politik global. Bahkan terjadi kecenderungan sebaliknya, yaitu
integrasi ekonomi regional seperti di Eropa dan Amerika Latin, Afrika, dan
berbagai belahan dunia lainnya yang bermuara pada sinergi kekuatan ekonomi
regional atas dasar daya saing.Perekembangan manajemen kenegaraan moderen
yang lebih mengarah kepada pendekatan kesejahteraan masyarakat luas dan
post-modernism.
Sumber :
2. KEDUDUKAN DAN WEWENANG PTUN
DI INDONESIA
Kekuasaan kehakiman di lingkungan peradilan Tata Usaha
Negara dalam undang-undang ini dilaksanakan oleh pengadilan Tata Usaha Negara
dan pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara yang berpuncak pada Mahkamah Agung
sesuai dengan prinsip-pinsip yang ditentukan oleh undang-undang No. 14 Tahun
1970 tentang ketentuan-ketentuan pokok kekuasaan kehakiman dan undang-undang
No. 14 Tahun 1985 tentang Mahkamah Agung.
Adapun undang-undang Nomor 5 Tahun 1986 tentang peradilan Tata Usaha
Negara yang mengatur mengenai wilayah kekuatan PTUN dalam pasal 6 disebutkan
bahwa:
Pengadilan Tata Usaha Negara berkedudukan di kotamadia
atau ibukota kabupaten dan daerah hukumnya meliputi wilayah kotamadya dan
kabupaten.
Pengadilan Tata Usaha Negara berkedudukan di Ibukota
propinsi dan daerah hukumnya meliputi wilayah propinsi.
Adapun undang-undang Nomor 5 Tahun 1986 tentang peradilan
Tata Usaha Negara ini merupakan pelaksanaan lebih lanjut undang-undang Nomor
14 Tahun 1970 tentang ketentuan-ketentuan pokok kekuatan kehakiman. Peradilan
Tata Usaha Negara merupakan salah satu pelaksana kekuasaan kehakiman yang
ditugasi untuk memeriksa, memutus dan menyelesaikan sengketa dalam bidang
Tata Usaha Negara, kecuali sengketa Tata Usaha di lingkungan Angkatan
Bersenjata dan dalam soal militer yang menurut ketentuan undang-undang Nomor
16 Tahun 1953 dan undang-undang Nomor 19 Tahun 1953 dan undang-undang Nomor
19 Tahun 1958 diperiksa, diputus, dan diselesaikan oleh peradilan Tata Usaha
Militer, sedangkan sengketa peradilan Tata Usaha Negara lainnya yang menurut
undang-undang ini tidak menjadi wewenang peradilan Tata Usaha Negara,
diselesaikan oleh peradilan umum.
Pengadilan Tata Usaha Negara merupakan pengadilan tingkat
pertama untuk memeriksa, memutus dan menyelesaikan sengketa Tata Usaha Negara
bagi rakyat pencari keadilan. Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara pada
dasarnya merupakan pengadilan tingkat banding terhadap sengketa yang telah
diputus oleh Pengadilan Tata Usaha Negara kecuali:
1). Sengketa kewenangan mengadili antar Pengadilan Tata Usaha Negara di
daerah hukumnya, dalam hal ini Pengadilan Tata Usaha Negara bertindak sebagai
pengadilan tingkat pertama dan terakhir.
2). Sengketa yang terhadapnya telah digunakan upaya administratif dalam hal
ini Pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara bertindak sebagai pengadilan tingkat
pertama, sebagaimana diketahui didalam sistem peraturan perundang-undangan
kita dikenal adanya penyelesaian sengketa tata usaha negara melalui upaya
administratif. Setelah adanya undang-undang ini bagi mereka terbuka
kemungkinan untuk mengajukan persoalannya ke pengadilan tinggi tata usaha
negara. Mahkamah Agung sebagai pelaksana tinggi kekuatan kehakiman dan
pengadilan kasasi diatur dalam undang-undang tersendiri yaitu undang-undang
Nomor 14 tahun 1985 tentang Mahkamah Agung.
Tidak setiap sengketa Tata Usaha Negara harus diselesaikan
oleh PTUN, karena dapat pula ditempuh upaya administratif, disamping upaya
peradilan. Upaya peradilan berarti upaya melalui badan peradilan, baik tingkat
1 pada PTUN, atau tingkat banding pada pengadilan Tinggi Tata Usaha Negara,
maupun tingkat kasasi Mahkamah Agung.
Upaya administratif adalah upaya melalui instansi atau
badan Tata Usaha Negara, biasanya yang secara hirarki lebih tinggi atau lain
dari yang memberi putusan pertama. Upaya ini disebut prosedur keberatan atau
administratifse beroep. Apabila badan Tata Usaha Negara diberi wewenang untuk
menyelesaikan secara administratif suatu sengketa Tata Usaha Negara tertentu,
maka sengketa itu harus lebih dahulu diselesaikan secara administratif, kalau
upaya administratif ini tidak memuaskan untuk yang bersangkutan maka barulah
dilakukan upaya melalui peradilan Tata Usaha Negara.
Pembatasan kompetensi PTUN dalam mengenai kasasi sengketa
tata usaha Negara tidak hanya dari sifat langsungnya penanganan saja, tapi
PTUN juga tidak berwenang untuk memeriksa, memutus dan memyelesaikan sengketa
tata usaha Negara yang dikeluarkan oleh administator dalam kondisi-kondisi
tertentu. Pembatasan ini sebagaimana di atur dalam pasal 49 uu No. 5 Tahun
1986 yang mengatur sebagai berikut:
1). Kondisi dimana PTUN tidak berwenang
Dalam waktu perang, keadaan bahaya, keadaan bencana alam atau keadaan
luar biasa yang membahayakan berdasarkan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
Dalam keadaan mendesak untuk kepentingan umum berdasarkan peraturan
perundang-undangan yang berlaku.
2). Pembatasan lain adalah pembatasan yang menyangkut materi atau isi
dari ketetapan yang di ssengketakan, sebab PTUN tidak berwenang untuk memutus
dan menyelesaikan perkara sengketa Tata Usaha Negara yang materinya
menyangkut hal yang diatur dalam pasal 2 UU No. 5 Tahun 1986 sebagai berikut.
Keputusan tata usaha Negara
yang merupakan perbuatan Hukum Perdata.
Keputusan tata usaha Negara yang merupakan pengaturan yang bersifat umum.
Keputusan tata usaha Negara
yang memerlukan persetujuan.
Keputusan tata usaha Negara yang di keluarkan berdasarkan ketentuan kitab
Undang-Undang Hukum Pidana atas kitab kitab undang-undang Hukum Acara Pidana
atau peraturan perundang-undangan lain yang bersifat Hukum Pidana.
Keputusan Tata Usaha Negara yang di keluarkan atas dasar hasil
pemeriksaan badan peadilan berdasarkan ketentuan peraturan perundang-undangan
yang berlaku.
Keputusan Tata Usaha Negara mengenai tata usaha Angkatan bersenjata
Republik IndonesiaKeputusan panitia pemilihan, baik di pusat maupun di daerah
mengenai hasil pemilihan umum.
BAB VIII
1. penyusuanan personalia
organisasi
Proses Penyusunan Personalia
- Fungsi penyusunan personalia (staffing
process) dilaksanakan dalam dua tipe lingkungan yang berbeda;
1. Lingkungan eksternal yang meliputi seluruh faktor di luar
organisasi yang secara langsung atau tidak langsung mempengaruhinya.
2. Lingkungan internal yang terdiri dari unsur-unsur di dalam
organisasi.
------------------------------------------
- Langkah-langkah proses staffing mencakup;
1. Perencanaan sumber daya manusia,
2. Penarikan, yang berhubungan dengan pengadaan calon-calon personalia
segaris dengan rencana sumber daya manusia
3. seleksi,
4. Pengenalan dan orientasi
5. Latihan dan pengembangan
6. Penilaian pelaksanaan kerja
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan
8. Perencanaan dan pengembangan karier
------------------------------------------
Perencanaan SDM
- Perencanaan personalia yang mencakup semua kegiatan yang dibutuhkan
untuk menyediakan tipe dan jumlah karyawan secara tepat dalam pencapaian
tujuan organisasi. Ada tiga bagian perencanaan personalia;
1. Penentuan jabatan-jabatan yang harus diisi, kemampuan yang dibutuhkan
karyawan yang dibutuhkan.
2. Pemahaman pasar tenaga keja di mana karyawan potensial ada, dan
3. Pertimbangan kondisi permintaan dan penawaran karyawan.
------------------------------------------
Penarikan Dan Seleksi Karyawan
• Penarikan Personalia
Penarikan ( recruitmen ) berkenaan dengan pencairan dan penarikan sejumlah
karyawan potensial yang akan diseleksi untuk memenuhi kebutuhan – kebutuhan
organisasi. Penarikan menyangkut usaha untuk memperoleh karyawan dalam jumlah
yang tepat dengan kemampuan – kemampuan yang dibutuhkan untuk mengisi jabatan
– jabatan – jabatan yang tersedia.
• Seleksi Personalia
Seleksi adalah pemilihan seseorang tertentu dari sekelompok karyawan –
karyawan potensial untuk melaksanakan suatu jabatan tertentu. Dalam teori,
seleksi tampak sederhana. Seperti telah dibahas sebelumnya, manajemen
memutuskan pekerjaan apa yang terlibat dan kemampuan – kemampuan individu
yang dibutuhkan untuk melaksanakan pekerjaan secara efektif.
• Prosedur seleksi
Berbagai prosedur seleksi untuk membandingkan pelamar dengan spesifikasi
jabatan tersedia. Langkah-langkah dalam prosedur seleksi yang biasa digunakan
adalah;
a. Wawancara pendahulauan.
b. Pengumpulan data-data pribadi (biografis).
c. Pengujian (testing).
d. Wawancara yang lebih mendalam.
e. Pemeriksaan referensi-referensi prestasi.
f. Pemeriksaan kesehatan.
g. Keputusan pribadi.
h. Orientasi jabatan.
------------------------------------------
Latihan dan Pengembangan Karyawan
- Tujuan latihan dan pengembangan karyawan adalah untuk memperbaiki
efektivitas kerja karyawan dalam mencapai hasil-hasil kerja yang telah
ditetapkan.
- Latihan dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-keterampilan
dan teknik-teknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci dan rutin.
- Pengembangan mempunyai ruang lingkup lebih luas dalam pengembangan dan
peningkatan kemampuan, sikap dan sifat-sifat kepribadian.
------------------------------------------
Metoda-metoda latihan dan pengembangan
- Ada banyak metoda yang dapat digunakan bagi pengembangan karyawan.
Tetapi pada umumnya karyawan dikembangkan dengan metoda “on the job” dan “off
the job”.
- Metoda “on the job” yang biasa digunakan adalah;
1. Coaching, di mana atasan memberikan bimbingan dan pengarahan kepada
bawahan dalam pelaksanaan pekerjaan rutin.
2. Planned progression atau pemindahan karyawan dalam saluran-saluran yang
ditentukan melalui tingkatan-tingkatan organisasi yang berbeda.
3. Rotasi jabatan atau pemindahan karyawan melalui jabatan-jabatan yang
bermacam-macam dan berbeda-beda.
4. Penugasan sementara, dimana bawahan ditempatkan pada posisi manajemen
tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan, dan
5. Sistem-sistem penilaian prestasi formal.
------------------------------------------
- Metoda “off the job”, pengembangan “off the job” dilakukan dengan;
1. Program-program pengembangan eksekutif di universitas-universitas atau
lembaga-lembaga pendidikan lainnya, dimana para manajer berpartisipasi dalam
program-program yang dibuka untuk umum melalui penggunaan analisa khusus,
simulasi dan metoda-metoda pengajaran lainnya.
2. Latihan laboratorium, dimana seseorang belajar menjadi lebih sensitif
(peka) terhadap orang lain, lingkungan, dan sebagainya, dan
3. Pengembangan organisasi, yang menekankan perubahan, pertumbuhan, dan
pengembangan keseluruhan organisasi.
------------------------------------------
Pemberian Kompensasi
- Kompensasi adalah pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial
sebagai balas jasa untuk pekerjaan yang dilaksanakan dan sebagai motivator
untuk pelaksanaan kegiatan di waktu yang akan datang.
- Kompensasi adalah sangat penting bagi karyawan sebagai individu karena upah
merupakan suatu ukuran nilai atau karya mereka di antara para karyawan itu
sendiri, keluarga dan masyarakat.
- Didalam pemberian kompensasi manajemen perlu memperhatikan prinsip
keadilan.
------------------------------------------
Penentuan kompensasi,
1. Kesedian membayar. Para manajer seharusnya merasa bahwa para karyawan
seharusnya melakukan pekerjaan sesuai upah yang mereka terima.
2. Kemampuan membayar. Kemampuan membayar perusahaan tergantung pada
pendapatan dan laba yang diraih, dimana hal ini tergantung pada produktivitas
karyawan. Penurunan produktivitas karyawan dan inflasi akan mempengaruhi
pendapatan nyata karyawan.
3. Persyaratan-persyaratan pembayaran. Dalam jangka pendek, pengupahan dan
penggajian sangat tergantung pada tekanan-tekanan eksternal dari pemerintah,
organisasi karyawan (serikat buruh) kondisi permintaan dan penawaran tenaga
kerja (colective bargaining) dan para pesaing.
2. penyusunan personalia perusahaan
Penyusunan personalia adalah
fungsi manajemen yang berhubungan dengan perekrutan, penempatan, lahan, dan
pengembangan anggota organisasi. Kegiatan – kegiatan penyusunan personalia
berhubungan dengan tugas – tugas kepemimpinan, motivasi, dan komunikasi. Lalu
pembahasannya menjadi bagian dari fungsi pengarahan. Fungsi tersebut
berhubungan dengan fungsi pengorganisasian. Semua fungsi manajemen saling
berkaitan sehingga fungsi penyusunan personalia harus dilakukan oleh manajer.
Proses Penyusunan Personalia
Proses penyusunan personalia adalah serangkaain kegiatan yang dijalankan
secara berkelanjutan untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi dengan
SDM, posisi, dan waktu yang tepat. Proses ini dilaksanakan dalam dua
lingkungan yang berbeda yaitu lingkungan eksternal dan lingkungan internal.
Unsur – unsurnya terdapat dalam organisasi. Langkah – langkah proses ini
mencakup:
1. Perencanaan sumber daya manusia
Dirancang untuk memenuhi kebutuhan personalia organisasi.
2. Penarikan
Berhubungan dengan pengadaaan calon – calon yang sesuai dengan rencana
sumber daya manusia.
3. Seleksi
Penilaian dan pemilihan para calon personalia.
4. Pengenalan dan orientasi
Dirancang untuk membantu para calon yang terpilih dapat menyesuaikan
diri.
5. Latihan dan pengembangan
Bertujuan untuk meningkatkan kemampuan individu dan kelompok demi
efektivitas organisasi.
6. Penilaian pelaksanaan kerja
Membandingkan pelaksanaan kerja perseorangan dan tujuan – tujuan yang
dikembangkan untuk posisi tersebut.
7. Pemberian balas jasa dan penghargaan
Digunakan sebagai kompensasi pelaksanaan kerja dan motivasi untuk
pekerjaan selanjutnya.8.Perencanaan dan Pengembangan karir : mencakup
promosi, demosi, penugasan kembali, pemecatan, dan pensiun.
PERENCANAAN SUMBER DAYA MANUSIA
Suatu perusahaan atau organisasi yang baik dan bertanggungjawab serta
ingin memelihara kesinambungan bisnis dalam jangka panjang, harus sudah
memikirkan kepeduliannya pada saat awal pendirian perusahaan, yaitu dengan
cara menetapkan visi, misi dan tujuan perusahaan. Dalam perkembangannya,
budaya organisasi dan perubahan global akan mempengaruhi tiga hal tersebut Visi merupakan
suatu pernyataan ringkas tentang cita-cita organisasi yang berisikan arahan
yang jelas dan apa yang akan diperbuat oleh perusahaan di masa yang akan
datang. Untuk mengujudkan visi tersebut maka perusahaan melakukan
pengembangan misi yang akan dijalani dalam tiap aktivitas; Misi merupakan
penetapan tujuan dan sasaran perusahaan yang mencakup kegiatan jangka panjang
tertentu dan jangka pendek yang akan dilakukan, dalam upaya mencapai visi
yang telah ditetapkan; Tujuan
perusahan adalah mencapai keuntungan maksimum.
Pernyataan tentang visi dan misi yang jelas harus sesuai dengan
budaya dan kebutuhan perusahaan dan kebutuhan pasar sehingga dapat
menumbuhkan komitmen karyawan terhadap pekerjaan dan memupuk semangat kerja
karyawan, menumbuhkan rasa keharmonisan di dalam kehidupan kerja karyawan,
dan menumbuhkan standar kerja yang prima. Rumusan visi yang jelas akan
mengantarkan perusahaan dalam mencapai tujuan perusahaan. Namun, semua hal
tersebut belum dapat berfungsi dengan baik, jika tidak diimbangi dengan
strategi yang tepat dalam penerapannya. Dengan demikian, rumusan visi, misi
dan tujuan perusahaan perlu ditetapkan dalam suatu strategi yang tertuang
dalam kebijakan perusahaan.
Salah satu kunci keberhasilan suatu perusahaan adalah bergantung pada kinerja
sumberdaya manusia yang secara langsung atau tidak langsung memberi
kontribusi pada perusahaan, yang meliputi pemangku kepentingan eksternal (stake holders) dan
kepentingan internal (karyawan) yang dimiliki oleh perusahan. Untuk
memperoleh kinerja optimal dari keberadaan karyawan dalam perusahaan maka
perusahaan perlu menetapkan strategi yang tepat, yaitu dengan memikirkan
bagaimana mengelola karyawan
agar mau mencapai tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Manfaan Perencanaan SDM
- Mengoptimalkan SDM yg sudah ada
- SDM yang sudah ada akan dapat dimanfaatkan
dengan baik apabila organisasi telah melakukan inventarisasi SDM.
Inventarisasi tersebut mencakup : jumlah tenaga kerja, kualifikasi
tenaga kerja, masa kerja, pengetahuan /ketrampilan yang dimiliki,
bakat/minat yang perlu dikembangkan. Hasil inventarisasi tersebut dapat
digunakan untuk promosi, mutasi ,peningkatan kemampuan karyawan.
PENARIKAN DAN SELEKSI KARYAWAN
seleksi karayawa adalah suatu proses untuk menentukan orang yang di ramal
akan menempati suatu posisi jabatan yang di tawarkan suatu perusahaan.
Secara umum ada 3 tujuan seleksi:
1. Untuk mengetahui
kecakapan seorang pegawai.
2. Berusaha untuk
mendapatkan tenaga kerja yang cocok dengan pekerjaan yang dipangkunya.
3. Berusaha untuk
mendapatkan tenaga kerja tidak hanya yang cock pada saat sekarang tetapi
tenaga kerja yang memiliki potensi untuk di kembangan di kemudian hari.
Proses Seleksi
Proses seleksi di mulai salah semua lamaran memenuhi syarat dan di
terima. Proses ini melibatkan serangkaian tahap yang menambah komplektivitas
sebelum pegawai di ambil. Jadi proses seleksi adalah Serangkaian kegiatan
yang di gunakan untuk memutuskan apakah pelamar di terima atau tidak.
Langkah-langkah ini mencakup pemanduan kebutuhan pelamar dan organisasi.
Dalam banyaknya personalia penarikan dari seleksi di gabungkan dan disebut
dengan istilah Employedment pansel.
Proses seleksi adalah pusat manajemen kepegawaian dan requitment
dilakukan untuk membantu proses seleksi ini. Bila seleksi diadakan tidak
tepat maka daya upaya sebelumnya akan sia-sia saja oleh karena itu tidaklah
berlebihan bila di nyatajkan bahwa seleksi adalah kunci sukses manajeme
kepegawaian.
LATIHAN DAN PENGEMBANGAN
KARYAWAN
Para karyawan lama yang telah berpengalaman mungkin memerlukan latihan
untuk mengurangi atau menghilangkan kebiasaan-kebiasaan kerja yang jelek atau
untuk memperlajari ketrampilan-ketrampilan baru yang akan meningkatkan
prestasi kerja mereka.
Program-program latihan tidak hanya penting bagi individu, tetapi juga
organisasi dan hubungan manusiawi kelompok kerja, dan bahkan bagi Negara.
Penilaian dan Identifikasi
Kebutuhan
Untuk memutuskan pendekatan yang akan digunakan organisasi
mengidentifikasi kebutuhan-kebutuhan latihan dan pengembangan.
Sasaran-sasaran Latihan dan Pengembangan
Sasaran ini mencerminkan perilaku dan kondisi yang diinginkan, dan
berfungsi sebagai standar-standar dengan mana prestasi kkerja individual daan
efektivitas program dapat diukur.
Isi Program
Isi program ditentukan oleh identifikasi kebutuhan-kebutuhan dan
sasaran-sasaran latihan. Program mungkin berupaya untuk mengajarkan berbagai
ketrampilan tertentu, menyampaikan pengetahuan yang dibutuhkan atau mengubah
sikap. Apapun isinya, program hendaknya memenuhi kebutuhan-kebutuhan
organisasi dan peserta.
Prinsip-prinsip Belajar
Ada beberapa prinsip kerja (learning principles) yang bisa digunakan
sebagai pedoman tentang cara-cara belajar yang paling efektif bagi para
karyawan. Prinsip-prinsip ini adalah program bersifat partisipatif,relevan,
pengulangan dan pemindahan, serta memberikan umpan balik mengenai kemajuan
para peserta latihan.
On-the-job Training
Tekhnik-tekhnik “on-the-job” merupakan metode latihan yang paling banyak
digunakan. Karyawan dilatih tentang pekerjaan baru dengan supervise langsung
seorang “pelatih” yang berpengalaman.berbagai macam tekhnik ini yang biasa
digunakan dalam praktek addalah sebagai berikut :
1. Rotasi Jabatan
2. Latihan Instruksi
Pekerjaan
3. Mmagang
4. Coachinh
5. Penugasan sementara
Metode-metode Simulasi
Diantara metode-metode simulasi yang paling umu digunakan adalah sebagai
berikut :
1. Metode Studi Kasus
Karyawan yang terlibat dalam tipe latihan ini diminta untuk
mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan merumuskan
penyelesaian-penyelesaian alternativ.
2. Role Playing
Tekhnik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para karyawan
(peserta latihan) untuk memainkan berbagai peran yang berbeda. Digambarkan
dalam suatu episode dan diminta untuk menanggapi para peserta lain yang
berbeda perannya. Tekhnik role playing dapat mengubah sikap peserta, seperti
menjadi lebih toleransi terhadap perbedaan individual dan mengembangkan
ketrampilan antar pribadi.
3. Business Games
Business management (game) adalah suatu simulasi pengambilan keputusan
skala kecil yang dibuat sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
4. Vestibule Training
Bentuk latihan ini dilaksanakan bukan oleh atasan tetapi oleh
pelatih-pelatih khusus. Area-area terpisah dibangun dengan berbagai jenis
peralatan sama seperti yang akan digunakan paada pekerjaan sebenarnya.
5. Latihan Laboratorium
Tekhnik ini adalah suatu bentuk latihan kelompok yang terutama digunakan
untuk mengembangkan ketrampilan-ketrampilan antar pribadi.
6. Program-program Pengembangan Eksekutif
Program-program ini biasanya diselenggarakan di universitas atau
lembaga-lembaga pendidika lainnya.
Teknik-teknik Presentasi Informasi
Tujuan utama teknik-teknik presentasi informasi adalah untuk mengajarkan
berbagai sikap, konsep atau ketrampilan kepada para peserta. Metode-metode
yang biasa digunakan :
1. Kuliah
2. Presentasi Video
3. Metode Konperensi
4. Programmed Instruction
5. Studi Sendiri
Pemberian Kompensasi Kepada karyawan
"Pentingnya Kompensasi Bagi Karyawan"
Setiap orang memiliki profesi yang beragam. Entah itu
sebagai manajer, akuntan, dokter, guru, dan sebagainya. Jika orang-orang
tersebut bekerja dalam suatu perusahaan tentunya mereka akan memperoleh yang
disebut dengan kompensasi atau yang lebih dikenal dengan upah atau gaji.
Kompensasi sendiri memiliki pengertian sebagai balas jasa yang diberikan oleh
suatu perusahaan. Bagi suatu perusahaan, kompensasi punya arti penting karena
pemberian kompensasi merupakan upaya dalam mempertahankan dan mensejahterakan
karyawannya.
Lalu, apakah tujuan diberikannya kompensasi ?
Menurut Maryoto (1994), tujuan kompensasi adalah :
1.
Pemenuhan kebutuhan ekonomi
karyawan atau sebagai jaminan economic security bagi karyawan
2.
Mendorong agar karyawan lebih
baik dan lebih giat
3.
Menunjukkan bahwa perusahaan
mengalami kemajuan
4.
Menunjukkan penghargaan dan
perlakuan adil perusahaan terhadap karyawannya (adanya keseimbangan antara
input yang diberikan karyawan terhadap perusahaan dan output atau besarnya
imbalan yang diberikan perusahaan kepada karyawan)
Dalam memberikan kompensasi, secara umum untuk penentuan kompensasinya,
terdiri dari tiga hal :
Pertama, Harga atau Nilai Pekerjaan yakni :
1.
Melakukan analisis jabatan atau
pekerjaan. Berdasarkan analisis tersebut maka akan didapat informasi yang
berkaitan dengan jenis keahlian yang dibutuhkan, tingkat kompleksitas
pekerjaan, resiko pekerjaan dan sebagainya. Dari informasi tersebut maka
dapat ditentukan harga dari pekeerjaan tersebut.
2.
Melakukan survei “harga”
pekerjaan sejenis pada perusahaan lain yakni harga pekerjaan dari beberapa
perusahaan menjadi patokan harga dalam menentukan harga pekerjaan sekaligus
sebagai ukuran kelayakan dalam pemberian kompensasi.
Kedua, Sistem kompensasi yakni :
1.
Sistem prestasi yaitu upah atau
gaji menurut prestasi kerja yang disebut juga dengan upah sistem hasil. Dalam
sistem ini, sedikit banyaknya upah yang diterima tergantung pada sedikit
banyaknya hasil yang dicapai karyawan dalam waktu tertentu.
2.
Sistem waktu yaitu besarnya
kompensasi dihitung berdasarkan standar waktu seperti jam, hari, minggu hingga
bulan. Besarnya upah ditentukan oleh lamanya karyawan menyelesaikan pekerjaan
tersebut.
Ketiga, Sistem kontrak yaitu besarnya upah didasarkan atas kuantitas,
kualitas dan lamanya penyelesaian pekerjaan yang sesuai dengan kontrak
perjanjian. Dalam sistem ini, biasanya dicantumkan ketentuan mengenai
konsekuensi jika pekerjaan yang dihasilkan tidak sesuai dengan surat kontrak
perjanjian.
Sebagai upaya balas jasa yang dilakukan perusahaan
terhadap karyawannya, selain upah atau gaji tetap yang diterima, seorang
karyawan juga akan menerima jenis-jenis kompensasi yang lain, diantarannya :
a.
Pengupahan insentif yaitu memberikan upah atau gaji berdasarkan perbedaan
prestasi kerja sehingga bukan tidak mungkin dua orang yang punya jabatan yang
sama akan menerima upah yang berbeda karena prestasi dalam bekerja yang
berbeda, walaupun keduanya memiliki gaji pokok yang sama.
b. Kompensasi
pelengkap atau fringe benefit yaitu salah satu bentuk pemberian kompensasi
berupa program-program pelayanan karyawan dengan tujuan agar mampu
mempertahankan karyawan tersebut dalam jangka panjang. Misalnya saja,
tunjangan pensiun, pesangon, asuransi kecelakaan kerja dan sebagainya.
c.
Keamanan dan kesehatan karyawan yaitu merupakan balas jasa peusahaan dalam
bentuk non finansial. Makin baik kondisi keamanan dan kesehatan, maka makin
positif sumbangan karyawan tersebut bagi perusahaan.
Sumber :
|
Tidak ada komentar:
Posting Komentar